Организационна култура и ценности

Възможно ли е с анкети, pulse check surveys и други инструменти за обратна връзка да се подобри организационната култура и възприятието на заложените ценности?

Понякога дори споменаването на “обратна връзка” предизвиква скептично отношение у служителите, а участието им в анкети и други форми на feedback се вижда като досадно и излишно задължение, което има за цел да удовлетвори изискванията на мениджмънта или да покаже, че компанията отговаря на определени тенденции в управлението на човешките ресурси. Това може да се промени с подбор на такива инструменти за обратна връзка, които показват на служителите, че попълването на анкети и участието в анализи от тяхна страна има значение и тяхното мнение се взема предвид по отношение на важни за компанията въпроси.

Какви трябва да бъдат тези инструменти за обратна връзка, за да подобрят организационната култура и да съдействат за устойчивостта на корпоративните ценности? На първо място те не трябва да бъдат възприемани като “оценка”, било то на представянето на служителите или оценка на мениджмънта. Това непременно внася усещане за заплаха и се превръща в поредна “задача”, която трябва да се отметне, критерий, на който трябва да се отговори, а в противен случай се предполага, че ще има последици. Как може да се избегне това? С подбор на feedback инструменти, които анализират “глобални” теми за компанията като нейните основни ценности или нивото на доверие, може да се промени отношението към самия процес на даване на обратна връзка. Когато служителите са мотивирани да дадат своето мнение за развитието на компанията, това неминуемо подорбява цялостната организационна култура. Ако доверието в екипите е разклатено, трябва да се изследват причините за това и да се сравнят нивата на доверие между отделните екипи. Трудно може да се очаква служителите да имат желание открито да назоват откъде произхождат проблемите по такива въпроси. Предоставянето на инструмент за анонимна и фокусирана обратна връзка подобрява цялостната организационна култура, защото показва реално желание за справяне с проблемите, а не заплаха от посочване на конкретни служители или екипи.

Събирането на обратна връзка по неясни или далечни въпроси, или пък обратното - твърде директни въпроси за работата на определен човек или екип, са причина за неудовлетвореност от feedback процесите. Не трябва да се забравя и изследването на удовлетвореността на служителите спрямо различни области: комуникация, условия на работа, обучение и развитие. Организационната култура и качеството на фийдбак-а са неразривно свързани. Ако усещането у служителите е, че от тях се търси обратна връзка само формално, или пък че тя се ползва като “шпионски” похват, то и организационната култура ще бъде наситена с негативни нагласи. Затова и инструментите, с които работят лидерите и HR специалистите, трябва да бъдат разработени с мисъл и за двете страни - анонимност за анкетираните, внимание към техните проблеми и качествени доклади и анализи.

Свързани продукти: